Pandemi Sonrasında Fark Yaratmak: İnsan Faktörü

Onur Önel,

Kurumsal Eğitmen, Yönetim Danışmanı, Konuşmacı

“Bu dönemde sadece maddi unsurlar ile motivasyon ve başarı mümkün olmadığı gibi; nesnel olmayan motivasyon araçlarının da önemi giderek artıyor.”

Kıymetli Okuyucular,

Pandemi süreci sonrasında dünya çok değişti.. Belki farkındasınız, belki de kısmen farkındasınız lakin; iş dünyasını derinden etkileyen, sancılı ve kolay atlatamayacağımız süreçlerden geçiyoruz (evet “kolay atlatamayacağımız” dedim…). Bu dönemde sadece maddi unsurlar ile motivasyon ve başarı mümkün olmadığı gibi; nesnel olmayan motivasyon araçlarının da önemi giderek artıyor.. İşte tam da bu noktada İnsan Kaynaklarına ve Şirket Yönetimlerine; kritik olduğu kadar uygulaması zor olmayan görevler düşüyor. Yani daha net bir ifadeyle: pratikte karşılık bulan, düşük maliyetli ve yüksek etkili, “insana dokunan” yönetim araçları devreye giriyor. Bu bağlamda da İnsan Kaynaklarının, özellikle de işini iyi yapan insan kaynaklarının değeri çok artacağı çok net.. Tabir yerindeyse insana dokunmayı başaran her meslek “çağın mesleği” olmaya aday.. Şimdi “insana dokunan” yani diğer bir deyişle “insan odaklı” olan yaklaşım tarzının ana unsurlarına bir bakalım:

• Motivasyon, Aidiyet ve Farkındalık
• Çeviklik (Kurumsal Çeviklik ve İletişimde Çeviklik)
• Tükenmişlik Sendromuna Bağlı Olarak Neleri/Nasıl Yapacağımız
• Markanın Gelecekteki Değerini Belirleyen “İnsan Faktörü”
• İşyerinde Stresi Yönetmek
• Sosyal Zekâyı Geliştirmek/Farkında Olmak ve Sosyal Zekânın İletişime Katkısı

Motivasyon, Aidiyet ve Farkındalık Kavraları

Güdü: bireyin hareket ve davranışlarını başlatan içsel güç. Bu içsel güç ile; bireyin harekete hazır hale gelmesine güdülenme yani motivasyon denir.

Psikoloji biliminde güdüler fizyolojik ve sosyal (toplumsal) güdüler olmak üzere iki başlıkta incelenir. Açlık, susuzluk, uykusuzluk gibi örnekler fizyolojik güdülere örnek verilebilir. Sosyal güdülere örnek olarak: başarılı olma, bir mevkide terfi etme, yücelme duygusu, güven ve hoşgörü gibi örnekler verilebilir.

Aidiyet: Bireyin, kendisini bir gruba, mekana ya da oluşuma yakın hissedip kendini onlardan biri olarak görmesi demektir. Aidiyet duygusunun gelişmesinde en önemli faktör, söz konusu yerde geçirilen zaman ve yaşanan anılardır. İş ortamları ile kurulan bağlarda da insan faktörü son derece önemlidir. Bir mekanı değerli ve özel kılan şey, oranın temel özelliklerinden ziyade orada yaşanan hislerdir..

Farkındalık: Kişinin çevresinde gelişen olayları bilme ve algılama becerisidir. “Bir şeyin bilincinde olma” anlamına gelmektedir.

Farkındalık, düşünce ve duygularımızla olan bağlarımızı gevşetmektir. Kaygılarımız,

endişelerimiz, üzüntülerimiz ve korkularımıza karşı yapabileceğimiz en iyi şey onları serbest bırakmaktır. Onlarla uğraşmaktan vazgeçip, onları serbest bıraktığımız zaman, bu duyguların üzerimizdeki olumsuz etkileri de ortadan kalkmaya başlayacaktır.

Farkındalık etrafımızdaki olanlara ve günlük olaylara, geçmişte edindiğimiz deneyimlerimiz, düşünce ve inançlarımız ışığında çevremize tarafsız olarak bakabilme gücümüzdür ve çok değerlidir.

Çeviklik Nedir?

• En temel anlamda >> değişime hızlı uyum demektir.
• Çeviklik bir metot değildir. Bir yaklaşım felsefesidir. Hızlı olmak değildir.

Çevikliği 2 perspektiften inceleyelim..

1- Kurumsal Çeviklik:

Bir kurumun yaklaşan fırsatlara ve tehditlere karşı konumlanabilme kabiliyetidir.

• Konumlanma: Önlem Alabilme, Yanıt Verebilme ve Adaptasyon (uyum) gibi başlıklardan oluşur.
• Önlem alabilmek için: Bilgi ve bilgiye dayalı proaktif yaklaşım
• Yanıt verebilmek için: Misyon, Vizyon, Kurum Kültürü ve Değerlerin Entegrasyonu gerekmektedir.
• Adaptasyon için: Çevik bir yaklaşım sergilemek (yani değişen şartlara karşı hızlı ve esnek olabilmek gerekir).

Böylece kurum >> hem değişime adapte olacak >> hem de doğru yöne gidebilecek kabiliyetlere erişecektir.

1960’lı yıllarda ortalama 50-60 yıl olan şirket ömürleri, 2010’lu yıllardan sonra yarı yarıya düştü. Rekabet arttı, işini iyi yapanlar daha çok güçlendi, işini her zamanki gibi yapanlar ise daha geriye düştü.

2- İletişimde Çeviklik:

• Kurum İçi İletişimi İyi Anlamak
• Çalışan beklentileri, yönetici beklentileri ve müşteri beklentilerini iyi anlamak
• Güven almak/güven tahsis etmek
• Beden dili ve üslubu doğru yönetmek
• Önyargıları yönetmek ve bizi yönetmesine izin vermemek
• Geri bildirim sürecini ve avantajlarını doğru yönde kullanmak
• İletişimdeki temel hataları yapmamak
• ”Mış” gibi yapan bir organizasyon olmamak
• Kuşaklar arası iletişimin farkındalığında olmak ve iletişimi canlı tutmak
• Kurum Kültürünü iyi anlamak ve adapte olmak
• Öz farkındalığımızı yükseltmek (Koçluk, Mentörlük ve Tersine Mentörlük)
• Kurumsal Farkındalığımızı Yükseltmek

Beklenen Gerçek: Tükenmişlik Sendromu

Maslach ve Jackson ise tükenmişliği: işi gereği yoğun duygusal taleplere maruz kalan ve sürekli diğer insanlarla yüz yüze çalışmak durumunda olan kişilerde görülen fiziksel bitkinlik, uzun süreli yorgunluk, çaresizlik ve umutsuzluk duygularının, yapılan işe, hayata ve diğer insanlara karşı olumsuz tutumlarla yansıması ile oluşan bir sendrom olarak tanımlamıştır.

Tüm meslek grupları için geçerli olan Tükenmişlik Sendromunun belirtileri ise şöyledir:

• Bedensel tükenmişlik hissi
• Duygusal tükenmişlik hissiyatı
• Kişiyi esir alan olumsuz düşünceler
• Karamsarlık
• Basit işleri bitirmekte zorlanma
• İşten soğuma
• Umutsuzluk
• Kendini değersiz hissetme
• Azalmış mesleki özgüven
• Unutkanlık ve dalgınlık
• Sürekli yorgunluk ve bitkinlik hissiyatı
• Dikkat dağınıklığı
• Uyku problemleri

Her ne kadar psikolojik bir durum olsa da; bizler iş dünyasına özel bir takım farkındalıklar ile >> bu sendromun kısmen/tamamen aşılması için öneriler verebiliriz. Tükenmişlik sendromunun bir sarmal olduğunun farkında olmalıyız. Zira tükenmişlik sendromu şunlara yol açar:

• İsteksizlik: Genel bıkkınlığa bağlı çalışma isteksizliği, nefes alma, dışarıda bulunma ihtiyacı.
• Motivasyonsuzluk: Umutsuzluk, çaresizlik, önünü görememek, sağladığı katkıyı gösterememek.
• Aidiyetsizlik: Eski tadı bulamama, eski hevesin kalmaması.
• İletişimden kaçınma: Mutsuz insanlar, çatışma potansiyeli yüksek iletişimler, olumsuz tepkiler, konuların kişiselleştirilme eğilimin artması.
• Amaca bağlanmamış iş yapış şekilleri: Anı kurtarmaya yönelik çalışmalar, nitelikli/niteliksiz ayrımının yapılmaması >> başlıklarında karşımıza çıkıyor.

Örgütsel faktörler ile ilgili araştırmalar yapan Khan, Zafar, Leiter, Maslach, Beauchamp ve Bray’e göre: Tükenmişlik sendromuna örgütsel (kurumsal yapılanma) perspektiften baktığımızda; aşağıdaki faktörler tükenmişliği besler/arttırır:

• İş Yükü: Belirli sürede yapılması gereken iş baskısı

Kontrol: Bir çalışanın işi ile ilgili sorumlulukları yerine getirebilmesi ve sorunları çözebilmesi için >> seçim yapma, karar verme ve bilgi & becerisini doğru kullanabilmesi)

• Ödül: Çalışan hem maddi, hem de sosyal olarak sunulan ödülleri çeşitli sebeplerden yeterli bulmayabilir. Lakin maddiyat önemli olsa da, daha önemlisi yöneticisi tarafından fark edilmektir. Aksi takdirde oluşan yetersizlik duygusu maddiyat ile kapatılamayacaktır.
• Aidiyet/Birlik Duygusu: Bir iş ortamında sosyal etkileşimin genel kalitesi, iş ortamında yaşanan çatışmaların düzey, takım çalışmaları ve iş arkadaşlarının sosyal desteğinden oluşur.
• Adalet: Bir işletmedeki kararların ne derece adil olduğu ve çalışanlara ne ölçüde saygılı davranıldığı ile ilgili bir değeri ifade eder. Adaletsizlik algısı tükenmişliği tetikler.
• Değerler: Birey ile kurum arasındaki karşılıklı değer dengesinin uzun dönemli bir ilişkinin temelini oluşturan psikolojik sözleşme niteliği taşıdığı bilinmektedir. Aksi durum ise kısa süreli ve daha az verimli çalışma ile sonuçlanır. Verimsizlik ise tükenmişliği tetikler.
• Rol Belirsizliği ve Rol Çatışması: Bir çalışanın yapacaklarının (diğer bir deyişle sahip olduğu rolünün) açık ve net olmaması durumudur.

Bu dönemde ne yapılmalı..

• Dünden daha iyiyi hedefleyen iş sonuçları hedeflenmeli
• Geleneksel motivasyon araçlarının (maaş, statü vb) >> tek başına eskisi kadar etkili olmadığı bilinmeli >> adalet ve fırsat eşitliği eskisinden daha çok önemsenmeli
• Amaçsız çalışma olmamalı >> çalışanın içselleştireceği ve motivasyonunu arttıracak bir amacı olmalı
• Yönetimler tarafından takdir edilecek şeyler gözden kaçırılmamalı
• Pandemi döneminden kalma dijital alışkanlıklardan bir müddet vazgeçilmeli (uzaktan görüşmeler, uzaktan toplantılar, dijital iletişim araçları gibi)
• Toplantı süreleri ve sıklıkları seyrekleştirilmeli >> etkili ve “tek seferde karar alınan” toplantı modeline geçilmeli
• Çalışana sosyalleşebilmesi için ek olanaklar sunulmalı (örneğin yemek çekleri, anlaşmalı kurumlarda indirimler, çocuklar için ücretsiz hediyeler vb)
• Katma değeri düşük işler tekrar gözden geçirilmeli.. Yalınlaşmanın gücünden faydalanılmalı
• Ofisler ve çalışma sahası sadeleştirilmeli, mümkün olduğu ölçüde ekipmanlar (bilgisayar, mouse, masalar, sandalyeler) yenilenmeli, ışıklandırma arttırılmalı vb şeklinde listeyi uzatabiliriz..

Marka Değerini Belirleyen Niteliksel Faktörler:

Niteliksel Faktörlere Bütün Olarak Baktığımızda:

• Kalitenin Sürdürülebilirliği ve Kalite Yönetimi
• Müşteri İletişiminin Kalitesinin Sürdürülebilirliği
• Fark Yaratan Müşteri Deneyimi
• Fark Yaratan Ürün Ömrü Kalitesi
• Fark Yaratan Rekabet Stratejileri
• Fark Yaratan Reklam ve Pazarlama
• Fark Yaratan İnsan Kaynakları Uygulamaları
• Rakip Analizlerinin Doğru Yapılması ve Doğru Çıkarımlar Elde Edilmesi
• Fark Yaratan Mühendislik ve Ar-Ge Stratejileri
• Müşteri Beklentilerini Anlamak
• Üst Seviyede Verimlilik Yakalamak
• Yatırımcılara, Topluma, Müşterilere ve

Paydaşlara >> Şeffaf ve Güvenilir Bir Bütünsel Hizmet Sunmak

• Çevre ve İnsan Sağlığı Duyarlılığı
• Yıkıcı Teknolojiler İle İlgili Farkındalık

Dikkat ederseniz: Niteliksel faktörler genel olarak matematiksel ifadelerden ziyade >> çerçeveye ve sürdürülebilirliğe odaklı.. Günümüzde niteliksel faktörler en az matematiksel (yani niceliksel) faktörler kadar önem kazanmış olup; pastadaki payı daha hızlı bir şekilde artmaktadır.

Peki bu dönemde çalışma ortamlarında büyük bir bariyer haline gelen ve iletişimi de olumsuz etkileyen “stres faktörü” ile ilgili neler söyleyebiliriz?

İşyerinde Stresi Yönetmek İçin Neler Yapmalı:

Kendinizi sadece işe değil, bir amaca odaklayın (Neyi seviyorum, yeteneklerim ve becerilerim ne, değerlerim neler, içimdeki en iyiyi ortaya çıkartabildiğim çevre neresi)

• Biriken işlerinizi adım adım temizleyin
• Yaptığınız işin sizi geliştiren taraflarını görün ve bu alanlarınızı daha çok geliştirin
• Şikayetlere veya yakınmalara çok takılmayın; kimsenin sizi olumsuz etkilemesine izin vermeyin
• Toksik insanlarla tartışmayın ve bir kişi ile tartışmaya başlamadan evvel kendinize şu soruyu sorun: «Bu kişi farklı bir bakış açısını kavrayacak zihinsel olgunluğa sahip mi?» Yoksa tartışmanın anlamı yok..
• Farkındalığınızı arttırın, neyi ne için yaptığınızı bilin
• Hem Çalışma arkadaşlarınızla, hem de yöneticilerinizle iyi ilişkiler kurun
• Diğer fikir ve görüşlere katılmasanız bile saygı duyun
• İradeniz dışında gelişen durumlar için kaygılanmayı bırakın
• Ne iş yapıyorsanız yapın, en iyisini yapın.

Sosyal Zeka ve İletişime Katkısı

Sosyal zekâ, kendini ve başkalarını tanıma kapasitesi >> nesne veya sesleri bilme kapasitesi gibi >> insani koşulların vazgeçilmez parçasıdır ve pandemi sonrası süreçte önemi giderek artmış >> bir kişisel yetkinlik (donanım) haline gelmiştir.

Ünlü psikolog ve yazar Daniel Goleman sosyal zeka ile ilgili şunu söylüyor: “Beyinlerimiz, başka insanlarla bağlantı kurmak üzere tasarlanmış, ömür boyu kurduğumuz ilişkilerle yeniden biçimlenebilen bir donanıma sahip.”

Çocuklarımızı ileride mutlu birer yetişkin olacak şekilde yetiştirebilir miyiz? Eşlerin kendilerini iyi hissettikleri bir evliliğin temelinde ne yatar? İş yöneticileri veya öğretmenler, liderlik yaptıkları ya da eğittikleri insanları en iyi şekilde nasıl esinlendirebilirler? Önyargı ve nefretle bölünmüş gruplar, tekrar barış içinde bir araya nasıl gelebilirler? Bu tür soruların yanıtları,

Sosyal Zekâ’da ortaya konan bilimsel verilerin ışığında, artık eskisi kadar belirsiz değil: İnsanlar, içlerinde doğuştan var olan empati, özgecilik, işbirliği yeteneklerini besleyecek sosyal zekâyı geliştirdikçe, çok daha iyi bir yaşam sürmeleri mümkün.

Kurumsal yaşamda sosyal zekası yüksek insanların şu avantajları vardır:

• Kişilerle daha kolay ve iyi anlaşırlar
• Ortak çalışabilme ve ekip olabilme yetkinlikleri yüksektir
• İnsanlarla bir arada olurlar, çevreleri daha geniştir
• Sorun dinlemeyi ve yol göstermeyi severler
• Sorunlara daha hızlı çözüm üretebilirler..

Sosyal zeka günümüzde geleneksel pek çok zeka türünün önüne geçmiştir. Bunun en önemli sebeplerinden bir tanesi pandemi sonrası yaşanan tükenmişlik sendromuna bağlı olarak:

• İletişim kurmanın zorlaşması
• Ekip olabilmenin zorlaşması
• Yönetebilmenin zorlaşması / yönetilen kişilerin verdiği reaksiyonların değişikliğe uğraması
• Demotivasyonun «an meselesi» haline gelmesi
• Üst yönetimin de mutsuz ve verimsiz olması

Bütünsel olarak hareket etme ve çeviklik kabiliyetinin azalması şeklinde özetlenebilir.

Bunun panzehiri: İnsanları daha iyi anlamak, verilen örtülü mesajları doğru okuyabilmek, kişileri fazla zorlamamak, mevcut psikolojik ve ekonomik şartlar dahilinde >> en iyiyi değil, daha iyiyi hedeflemekten geçer.

Onur Önel

Kurumsal Eğitmen, Yönetim Danışmanı

Koru Coaching Magazine, 2023 Ocak Sayısında yayınlanmıştır